En un mercado donde hay gran cantidad de plataformas que prometen evaluaciones rápidas, económicas y automatizadas, muchas organizaciones que las utilizan no se detienen a preguntar algo esencial:
¿Qué respaldo técnico tienen las pruebas que estoy utilizando?
En selección de personas, la calidad metodológica no es un detalle. Es lo que determina si una herramienta realmente predice desempeño o simplemente entrega un puntaje atractivo.
La evidencia es clara: la validez importa
La investigación en psicología organizacional ha demostrado consistentemente que la validez predictiva de los instrumentos de selección impacta directamente la calidad de contratación.
Meta-análisis recientes (Sackett et al., 2022;Schmidt, Oh & Shaffer, 2016) muestran que herramientas con mayor validez estadística permiten predecir mejor el desempeño laboral futuro.
Pero esa validez no es automática.
Según los Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures de la Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP) —la principal asociación profesional internacional en psicología organizacional y una de las entidades que establece estándares técnicos en selección de personas— la evidencia de validez debe ser específica al contexto y población donde se utiliza la prueba.
Una herramienta validada en un país o muestra distinta no garantiza el mismo desempeño predictivo en otro entorno.
El riesgo de instrumentos genéricos
Cuando una plataforma utiliza pruebas desarrolladas por terceros o adaptaciones internacionales sin control directo, pueden surgir desafíos técnicos como:
La International Test Commission (2021) enfatiza que en evaluaciones digitales el desarrollador debe asegurar adaptación cultural, evidencia psicométrica actualizada y control continuo del instrumento.
Sin ese control, la calidad técnica puede deteriorarse con el tiempo.
¿Qué diferencia a un instrumento creado por el proveedor?
Cuando el mismo equipo que implementa la plataforma es responsable del desarrollo técnico del instrumento, se cuenta con beneficios que abarcan distintas índoles:
Esto permite sostener un estándar metodológico en el tiempo, algo que la literatura considera clave para la precisión en la toma de decisiones (SIOP; Sackett et al., 2022).
La selección basada en evidencia requiere más que automatización
Digitalizar no es lo mismo que validar.
Una interfaz atractiva no reemplaza evidencia psicométrica sólida.
Cuando las decisiones impactan desempeño, clima y resultados organizacionales, la calidad técnica detrás de cada instrumento se vuelve determinante.
El enfoque de eb| METRICS
En eb| METRICS, las pruebas han sido desarrolladas por nuestro propio equipo técnico bajo estándares psicométricos alineados con buenas prácticas internacionales.
Esto permite:
Porque en selección de talento, no se trata solo de aplicar una prueba.
Se trata de aplicar una herramienta técnicamente sólida, contextualizada y respaldada por evidencia.
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Fuentes:
Schmidt, F. L., Oh, I.-S., & Shaffer, J. A. (2016).
The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 100 years of research findings. Journal of Applied Psychology, 101(3), 351–372.
Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M., & Lievens, F. (2022).
Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection: Addressing systematic overcorrection for restriction of range. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
International Test Commission (2021).
ITC Guidelines for Technology-Based Assessment. International Test Commission.
(Organismo internacional que desarrolla lineamientos para el uso técnico y ético de evaluaciones, especialmente en contextos digitales.)
Society for Industrial and Organizational Psychology (2018).
Principles for the Validation and Use of Personnel Selection Procedures (5th ed.). Society for Industrial and Organizational Psychology.
(Asociación profesional líder en psicología organizacional que establece estándares técnicos para procesos de selección.)